Групповая оценка личности


 

Групповая оценка личности имеет своей целью получить характеристику человека в конкретном производственном или другом коллективе путём взаимного опроса его членов друг о друге по определённой программе.

Широкое распространение групповая оценка личности получила в промышленной психологии, где на её основе пытаются решать вопросы отбора и расстановки кадров. Проблемами групповой оценки личности на сегодняшний день занимается такое большое число учёных у нас и за рубежом, что перечислять их фамилии не имеет смысла.

Анализ работ многочисленных авторов позволяет сделать следующие выводы: проблема оценки производственных кадров является важнейшей задачей в общественной экономике на современном уровне развития производства и общественной жизни. К решению этой задачи призвана психологическая наука, которая в этих целях чаще всего использует методы групповой оценки личности и тестов.

О возможности создания универсальной методики групповой оценки личности (ГОЛ) существует противоречивое мнение. Одни исследователь считают это невозможным, другие, как например Ликерт, видят достаточно оснований для предположения, что эффективное руководство имеет почти во всех областях работы одинаковые характеристики.

Содержательная сторона методики ГОЛ очень сильно варьируется у различных исследователей по перечню качеств личности, включаемым в опросники для оценки. Эти вариации касаются следующих моментов: числа качеств, которое у разных исследователей варьируется от 20 до 180; уровня обобщённости определений – слов этих качеств; словесных форм, когда одно и то же смысловое содержание представлено в различных понятиях-словах (например, «добросовестность», «ответственность»).

Число респондентов, используемых для характеристики аттестуемых, определяется различными авторами без сколько-нибудь убедительной аргументации и также варьируется с большой неопределённостью. Тем не менее Форверг считает, что объективность ГОЛ возрастает по мере увеличения числа респондентов. Данные Гурвича позволяют считать, что использование 15-20 экспертов для оценки объекта является статистически оправданным. Практика психологических экспериментов показала также, что 15 испытуемых достаточно для получения результатов на 5% уровне вероятности ошибки.

Размерность шкал для количественной оценки качеств (интенсивности их выраженности, веса) у различных исследователей неодинакова. Здесь нет сколько-нибудь единого мнения, и каждый исследователь избирает размерность шкалы в зависимости от того, насколько ему удобнее интерпретировать результат. Однако большинство исследователей пользуется порядковой пятиступенчатой шкалой.

Проблемы практического использования методики ГОЛ, определение границ её возможного применения зависят от того, насколько верно будет понята психологическая сущность групповой оценки личности как социально-психологического явления.

Производственная деятельность каждого человека протекает в условиях взаимодействия с другими людьми (начальниками, подчинёнными, сотрудниками, равными по рангу), т.е. в условиях должностного (официального) и неофициального общения. Производственная деятельность людей носит общественный характер. В этом смысле успех производственной деятельности конкретного работника зависит не только от его индивидуальных способностей, например, к инженерной деятельности, но и от тех межперсональных отношений, которые сложились у него с другими членами коллектива. Эти отношения могут благоприятствовать или, наоборот, препятствовать развитию, раскрытию и реализации индивидуального потенциала личности.

В процессе производственного взаимодействия (общения) у членов коллектива вырабатываются взаимные представления друг о друге как о хорошем или плохом специалисте, товарище, человеке и т.д. Эти представления являются результатом каждодневного восприятия деятельности и поведения своих сотрудников, начальников, подчинённых. По содержанию эти представления являются оценочными характеристиками различных свойств личности (характера, способностей, знаний, умений, воли и др.).

 

В процессах общения, на основе возникающих друг о друге представлений формируется некоторое общественное мнение о каждом из членов производственного коллектива (подразделения). Из социально-психологической сущности ГОЛ, которая состоит в том, что она является отражением общественного мнения о человеке, вытекает задача анализа (изучения) структуры общения между объектами и субъектами и оценки личности, необходимость учёта социально-психологической позиции личности (СППЛ) в коллективе. ГОЛ, как и всякое представление, есть воспроизведённый (вторичный) образ объекта (человека в данном случае), полученный в прошлом опыте в процессе восприятия этого объекта (человека).

Таким образом, групповая оценка личности есть концентрированное выражение общественного мнения о человеке – члене социальной общности.

Положительное использование ГОЛ на практике возможно в целях отбора резерва на выдвижение, научной организации, воспитательных воздействий на личность и т.д.

Адекватность ГОЛ зависит от трёх основных моментов: познавательных способностей субъектов, которые производят оценку «экспертов»; от того, насколько объект оценки (аттестуемый) сумел проявить свои свойства; от позиций (ситуаций), в которых происходит взаимодействие и взаимопознание субъекта и объекта ГОЛ, т.е. «эксперта» и аттестуемого.

Из первого момента, обусловливающего адекватность ГОЛ, вытекает проблема подбора «экспертов». Сложность решения этой проблемы состоит в том, что психологическая наука в настоящее время не располагает средствами диагностики способностей к пониманию других людей. Необходимо также определить число «экспертов» для обеспечения высокого уровня адекватности ГОЛ. Многочисленные данные ряда исследований свидетельствуют об уплощении кривой ошибок, когда число «экспертов» достигает 15 субъектов.

В опытном варианте методики ГОЛ инженеров, разрабатываемый на кафедре социальной психологии ЛГУ, был включён толковый словарь из 109 понятий, в которых описываются на эмпирическом уровне требования к личности инженера проекта. Позднее удалось определить некоторый минимум качеств, который наиболее сильно в статистическом отношении представляет весь объём требований, выраженных в 109 качествах. В их число попали следующие качества:

Качества, выражающие отношение к работе: трудолюбие, внимательное отношение к работе, творческое отношение к работе. Качества, характеризующие общий стиль поведения и деятельности: исполнительность, самостоятельность, верность своему слову, авторитетность, энергичность. Знания: технические знания по своей специальности, математические знания, общая культура, информированность о деятельности предприятия, его задачах и планах. Качества ума: гибкость, прозорливость. Инженерно-организационные умения: умение решать техническую задачу, умение работать с литературой, уверенное пользование ПК, умение видеть задачу, умение обучать работе, умение ориентироваться в работе, опытность в работе, умение проводить техническую политику, умение осуществлять взаимодействие с другими подразделениями, умение объяснить техническую задачу, умение планировать работу. Административно-организаторские умения: умение создать трудовую атмосферу, умение руководить людьми, умение разбираться в людях, умение убеждать людей. Качества, характеризующие отношение к людям: честность, беспристрастность, воспитанность. Качества, характеризующие отношение к себе: требовательность к себе, скромность, уверенность в себе, самосовершенствование.

Таким образом, ГОЛ складывается из оценки человека-объекта по каждому качеству в пределах предлагаемой шкалы. По каждому качеству (при интервальной шкале) можно получить сумму всех оценок, их среднее значение, среднее квадратическое отклонение, коэффициент вариации и другие статистические показатели. В итоге суммы оценок или их средние значения подвергают корреляционному и факторному анализу.

Материал подготовил

Александр Стеффан

На фото представлена гравюра из французского альбома 19 века